İnsan Kaynakları Yönetiminden İnsan İlişkileri Yönetimine Geçiş

İnsan Kaynakları fonksiyonunun tarihsel gelişimine baktığımızda gün geçtikçe önemi artan bir fonksiyonda görev aldığımızı fark ediyoruz. Personel Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi derken artık günümüzde İnsan İlişkileri Yönetimi olarak algı değişimi yaşanmaktadır. Baktığımızda İnsan Kaynağının etkin şekil de desteklenmesi, problemlerin çözümünde yol gösterici olması, kurum kültürünün oluşturulması, organizasyonel iklimin korunması vb. gibi birçok konuyu değerlendirdiğimizde İnsan Kaynakları ekipleri olarak aslında tamamen ilişki yönetimi ile hizmetlerimizi sunduğumuzu görüyoruz. Ne kadar güzel bir sistem tasarlanırsa tasarlansın, ihtiyaca dönük yani iç müşteriden alınan geribildirimle hazırlanmayan hiçbir sistem kabul görmeyecektir. Bunun içinde insanlarla ilişkilerin gelişmiş olması, her fırsatta onların dinlenmesi ve süreçlerin iyileştirilmesinde devrede olmalarının sağlanması sağlıklı insan kaynakları sistemlerinin geliştirilmesi açısından önemlidir. Ayrıca çok iyi bir sistem tasarlanmış olsa bile çalışanlarla iletişimi boyutunda aksayan konular var ise bu da yine sistemin kullanımı ile ilgili sorunları beraberinde getirecektir.

Bu perspektiften baktığımızda yeni İnsan Kaynakları organizasyonlarında da artık gün geçtikçe İnsan Kaynakları Müşteri Hizmetleri/İş Ortakları ekiplerinin yapılanmakta olduğunu görüyoruz. Bu ekipler organizasyondaki fonksiyonlara göre kırılmakta ve her İK İş Ortağı bir gruptan sorumlu olmaktadır. İlişki Yönetimi açısından da bu kaçınılmaz bir organizasyondur. Artık çalışanlar ne kadar iyi bir performans yönetim sistemi kullanıldığından ziyade şirkete olan katkılarını görmek istiyorlar yani önemli olan çalışanlarla o açık iletişim ve ilişki boyutunun geliştirilmesidir. Bu konuda İnsan Kaynakları ekipleri kadar Yöneticilere de büyük görevler düşmektedir. Çalışanlarla açık iletişimin sağlanması, sürekli ve geliştiren bir geribildirim sisteminin oluşturulması (geribildirimin verildiği gibi alınmasına da dikkat edilmesi), etkin dinlemenin sağlanması gibi bir çok konuda yöneticiler etkin şekilde devrede olmalıdır.

İnsan Kaynağı’ nın etkin yönetimi ancak onlarla etkin iletişimin sağlanması ve bu doğrultuda aidiyetin beslenmesi ile mümkün olabilir. Odağında İnsan olmayan işletmeler de İnsan Kaynağının devir hızını yüksek görürüz. Bu da işletmenin sürekliliğine gelebilecek en acı darbelerden biridir. Bunun yaşanmaması ve işletmedeki İnsan Kaynaklarının sürekliliği ve performansının arttırılması için İnsan Odaklı Yönetim şarttır. İşletmenin performansının artması İnsan Kaynağına yapılan yatırım ile paralel düşünülmeli ve buna odaklanılmalıdır. İnsan Kaynakları ekibinin bu sorumluluğun bilincinde olması ve ilişki yönetimi konusunda yöneticilere örnek olacak yaklaşımlar sergilemesi, yöneticileri bu doğrultuda geliştirmesi etkili bir ilişki ağının kurulması açısından önemlidir.

Gülşen Yazıcı Kılıç