İnsan Kaynakları fonksiyonunun belki de en temel işi insan kaynağını etkin yönetmek adına yönetime destek olmak ve bu sayede stratejik iş ortak olabilmektir. Bu konuda da en öncelikli işlerden birisi Performans Yönetimidir. Performans Yönetiminin tarihsel gelişimine baktığımızda;
- 1950’ler Liyakata Bağlı Performans,
- 1970’ler Performans Ölçümü,
- 1990’lar Performans Yönetimi,
- 2000’ler Entelektüel Sermaye Yönetimi İçinde Performans Yönetimi
- 2010’ lar itibariyle de Performans ve Kariyer Yönetimi olarak isim ve algı değişimleri yaşanmıştır.
Günümüzde İnsan Kaynakları fonksiyonunun stratejik iş ortağı olabilmesi içinde sahip olması gereken Yetenek Yöneticisi/Organizasyon Tasarımcısı rolü, Etkili Performans Yönetimi sistemlerinin gelişmiş olması ve doğru kullanılıyor olmasıyla gerçekleştirilebilir.
Performans Yönetimi dediğimizde akla ilk gelen de performans değerlendirmeleri, ara değerlendirme dönemleri, hedefler, yetkinlikler ve geribildirimlerdir. Dilerseniz bazı kavramların tanımlarına bakalım.
Performans Ölçümü: Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde, görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirme oranının tespitidir.
Performans Yönetimi: Bir yöneticinin, önceden saptanmış objektif kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile, iş görenlerin işteki performansını geliştirmek amacı ile iş görenleri aylık/yıllık periyotlarda değerlendirmesidir.
Yukarıdaki tanımlara baktığımızda etkili bir Performans Yönetimi Sistemi için kritik olan noktanın, performansı ölçerken bunu önemli ve sürekli bir iş olarak görmek olduğunu söyleyebilir. Yöneticilerin en temel işlerinin her zaman işleri yönetmekten ziyade İnsanları Yönetmek olduğunu savunurum. Çünkü İnsanlar ne kadar etkin ve adil yönetilirse, yetenekleri ekip içerisinde ne kadar doğru kullanılırsa işlerde bir o kadar başarılı yönetilmiş olacaktır. İş yönetmeye odaklı bir Yönetici performans yönetimine yılda 1-2 defa yapılan bir değerlendirme gözüyle bakarken, asıl işinin insanları doğru yönetmek olduğunu bilen Liderler ise bu işi Performansı Etkili Yönetmek olarak görürler. Bu aşamada yöneticilerin karar vermesi gerekir; Çalışanı kontrol etmek için mi? Yoksa Çalışana yatırım yapmak için mi? Performans Yönetimi Sistemlerini kullanıyorlar. Eğer çağdaş bir yönetici olmak istiyorsanız Performans Yönetimini çalışanlarınıza yatırım yapmak için kullanmalı ve başarılı bir Yetenek Yönetiminin temellerini atmalısınız.
Etkili Performans Yönetimi içinde bilinmesi gereken temel kavramlar: Vizyon, Smart Hedef ve Yetkinlik kavramlarıdır. Bu kavramları çok duyuyoruz belki ama üzerinde çok durmadan sadece tanımları itibariyle fikrimiz olabilir. Ancak performansı etkin yönetmek için anlamlarına uygun hareket etmek kaçınılmazdır. Şimdi dilerseniz biraz bu kavramlardan bahsedelim.
Vizyon ; “Nereye ulaşmak istiyoruz?” sorusunun yanıtıdır, direktif değildir. Şirketin Vizyonunu bilmeyen veya tam olarak iş süreçlerine yansıtamayan yöneticiler performans yönetimi için öncelikle buna dikkat etmelilerdir. Çünkü ortak bir noktaya doğru gitmeyen hedefler başarısız sonuçları doğurabilir.
Smart Hedef; Vizyona ulaşmak için “Ne yapacağız?” sorusunun yanıtıdır, rutin görevleri yerine getirmek değil, fark katabilmektir. Bu kavramı doğru yaşatabilmek içinde çalışanlara onları zorlayabilecek ama ulaşabilecekleri, kendi sınırlarını aşabilecekleri ve şirkete katkı sağladıkları gibi kendilerine de değer katacakları hedefleri onlarla birlikte belirlemek gerekir.
Yetkinlik; Hedefleri kurum kültürüne uyarak “Nasıl yapacağız?” sorusunun yanıtıdır, puanlama tablosu değildir. Yetkinliklerin doğru yönetimi geliştirilmeleri ve çalışanların yarına hazırlanmalarında büyük önem taşımaktadır.
Başarılı bir Performans Yönetimi demek çalışanda Performans Gelişiminin sağlanması demektir. Bunun içinde yani Performans gelişimi için de 4 temel anahtar faktörden bahsedebiliriz;
Zorlayıcı Hedefler Belirlemek;
Hedefler belirlenirken, çalışanın limitlerini zorlayan fakat erişebilecekleri ve performanslarını geliştirecekleri hedefler belirlemek önemlidir. Yani zorlayıcı hedeflere uzanmak, onları yukarıya taşır ve performanslarını geliştirir.
Performans Değerlendirme Görüşmesi Yapmak ve Geribildirim Vermek;
Çalışanların hedeflerini gerçekleştirirken yöneticilerinden destek görmeleri performans gelişimi için oldukça önemlidir. Çalışanlarla yapılacak düzenli performans görüşmeleri performans gelişiminde önemli bir yer tutar.
Verilecek pozitif geribildirimler ile başarıların ortaya çıkartılması, bu tür davranışların desteklenmesini, güçlendirilmesini ve örnek alınmasını sağlar. Karşılaşılan performans problemlerine dönük verilen düzeltici geribildirimler ise öğrenme ortamını destekler ve çalışana gelişim fırsatları verir.
Sosyal İlişki Ağlarını Güçlendirmek;
Ortaya konan performans, kontrol edilebilen veya edilemeyen birçok faktör/unsur ve kişiden etkilenmektedir. Bu yüzden çalışanın içinde bulunduğu sosyal çevreden alacağı destek ve sosyal ilişki ağlarını güçlendirmek hedeflerini gerçekleştirmesine önemli katkılar sağlayacaktır.
Çalışan – Yönetici Mutabakatı;
Başarı için, çalışanların hedeflere inanması, hedeflere ulaşması konusunda cesaretlendirilmesi, düzenli geribildirim alması, hedeflerdeki ve yetkinliklerdeki gelişimlerin sürekli izlenmesi gereklidir. Bu gözlemlerin izlenmesiyle birlikte verilecek doğru geribildirim de çalışanlar için son derece önemlidir. Ayrıca verilen geribildirimler de çalışanın da açıklamaları doğru anladığından emin olunmalıdır.
Gülşen Yazıcı Kılıç
- 1950’ler Liyakata Bağlı Performans,
- 1970’ler Performans Ölçümü,
- 1990’lar Performans Yönetimi,
- 2000’ler Entelektüel Sermaye Yönetimi İçinde Performans Yönetimi
- 2010’ lar itibariyle de Performans ve Kariyer Yönetimi olarak isim ve algı değişimleri yaşanmıştır.
Günümüzde İnsan Kaynakları fonksiyonunun stratejik iş ortağı olabilmesi içinde sahip olması gereken Yetenek Yöneticisi/Organizasyon Tasarımcısı rolü, Etkili Performans Yönetimi sistemlerinin gelişmiş olması ve doğru kullanılıyor olmasıyla gerçekleştirilebilir.
Performans Yönetimi dediğimizde akla ilk gelen de performans değerlendirmeleri, ara değerlendirme dönemleri, hedefler, yetkinlikler ve geribildirimlerdir. Dilerseniz bazı kavramların tanımlarına bakalım.
Performans Ölçümü: Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde, görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirme oranının tespitidir.
Performans Yönetimi: Bir yöneticinin, önceden saptanmış objektif kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile, iş görenlerin işteki performansını geliştirmek amacı ile iş görenleri aylık/yıllık periyotlarda değerlendirmesidir.
Yukarıdaki tanımlara baktığımızda etkili bir Performans Yönetimi Sistemi için kritik olan noktanın, performansı ölçerken bunu önemli ve sürekli bir iş olarak görmek olduğunu söyleyebilir. Yöneticilerin en temel işlerinin her zaman işleri yönetmekten ziyade İnsanları Yönetmek olduğunu savunurum. Çünkü İnsanlar ne kadar etkin ve adil yönetilirse, yetenekleri ekip içerisinde ne kadar doğru kullanılırsa işlerde bir o kadar başarılı yönetilmiş olacaktır. İş yönetmeye odaklı bir Yönetici performans yönetimine yılda 1-2 defa yapılan bir değerlendirme gözüyle bakarken, asıl işinin insanları doğru yönetmek olduğunu bilen Liderler ise bu işi Performansı Etkili Yönetmek olarak görürler. Bu aşamada yöneticilerin karar vermesi gerekir; Çalışanı kontrol etmek için mi? Yoksa Çalışana yatırım yapmak için mi? Performans Yönetimi Sistemlerini kullanıyorlar. Eğer çağdaş bir yönetici olmak istiyorsanız Performans Yönetimini çalışanlarınıza yatırım yapmak için kullanmalı ve başarılı bir Yetenek Yönetiminin temellerini atmalısınız.
Etkili Performans Yönetimi içinde bilinmesi gereken temel kavramlar: Vizyon, Smart Hedef ve Yetkinlik kavramlarıdır. Bu kavramları çok duyuyoruz belki ama üzerinde çok durmadan sadece tanımları itibariyle fikrimiz olabilir. Ancak performansı etkin yönetmek için anlamlarına uygun hareket etmek kaçınılmazdır. Şimdi dilerseniz biraz bu kavramlardan bahsedelim.
Vizyon ; “Nereye ulaşmak istiyoruz?” sorusunun yanıtıdır, direktif değildir. Şirketin Vizyonunu bilmeyen veya tam olarak iş süreçlerine yansıtamayan yöneticiler performans yönetimi için öncelikle buna dikkat etmelilerdir. Çünkü ortak bir noktaya doğru gitmeyen hedefler başarısız sonuçları doğurabilir.
Smart Hedef; Vizyona ulaşmak için “Ne yapacağız?” sorusunun yanıtıdır, rutin görevleri yerine getirmek değil, fark katabilmektir. Bu kavramı doğru yaşatabilmek içinde çalışanlara onları zorlayabilecek ama ulaşabilecekleri, kendi sınırlarını aşabilecekleri ve şirkete katkı sağladıkları gibi kendilerine de değer katacakları hedefleri onlarla birlikte belirlemek gerekir.
Yetkinlik; Hedefleri kurum kültürüne uyarak “Nasıl yapacağız?” sorusunun yanıtıdır, puanlama tablosu değildir. Yetkinliklerin doğru yönetimi geliştirilmeleri ve çalışanların yarına hazırlanmalarında büyük önem taşımaktadır.
Başarılı bir Performans Yönetimi demek çalışanda Performans Gelişiminin sağlanması demektir. Bunun içinde yani Performans gelişimi için de 4 temel anahtar faktörden bahsedebiliriz;
Zorlayıcı Hedefler Belirlemek;
Hedefler belirlenirken, çalışanın limitlerini zorlayan fakat erişebilecekleri ve performanslarını geliştirecekleri hedefler belirlemek önemlidir. Yani zorlayıcı hedeflere uzanmak, onları yukarıya taşır ve performanslarını geliştirir.
Performans Değerlendirme Görüşmesi Yapmak ve Geribildirim Vermek; Çalışanların hedeflerini gerçekleştirirken yöneticilerinden destek görmeleri performans gelişimi için oldukça önemlidir. Çalışanlarla yapılacak düzenli performans görüşmeleri performans gelişiminde önemli bir yer tutar.
Verilecek pozitif geribildirimler ile başarıların ortaya çıkartılması, bu tür davranışların desteklenmesini, güçlendirilmesini ve örnek alınmasını sağlar. Karşılaşılan performans problemlerine dönük verilen düzeltici geribildirimler ise öğrenme ortamını destekler ve çalışana gelişim fırsatları verir.
Sosyal İlişki Ağlarını Güçlendirmek;
Ortaya konan performans, kontrol edilebilen veya edilemeyen birçok faktör/unsur ve kişiden etkilenmektedir. Bu yüzden çalışanın içinde bulunduğu sosyal çevreden alacağı destek ve sosyal ilişki ağlarını güçlendirmek hedeflerini gerçekleştirmesine önemli katkılar sağlayacaktır.
Çalışan – Yönetici Mutabakatı;
Başarı için, çalışanların hedeflere inanması, hedeflere ulaşması konusunda cesaretlendirilmesi, düzenli geribildirim alması, hedeflerdeki ve yetkinliklerdeki gelişimlerin sürekli izlenmesi gereklidir. Bu gözlemlerin izlenmesiyle birlikte verilecek doğru geribildirim de çalışanlar için son derece önemlidir. Ayrıca verilen geribildirimler de çalışanın da açıklamaları doğru anladığından emin olunmalıdır.
Gülşen Yazıcı Kılıç
